Recrutez des mentalités, pas des CV

J'ai fait ma plus grosse erreur de recrutement en 2019. Le candidat avait un CV parfait : école d'ingénieur, cinq ans d'expérience dans une agence parisienne, un portfolio impeccable. Sur le papier, c'était un recrutement en or. En réalité, trois mois plus tard, il avait miné le moral de toute l'équipe chez Digiqo.

Son problème n'était pas technique. Son problème, c'était sa mentalité. Il refusait de remettre en question son travail, rejetait systématiquement la faute sur les autres, et considérait que les tâches « en dessous de son niveau » ne le concernaient pas. Le jour où il est parti, l'équipe a littéralement respiré.

Depuis, j'ai complètement changé ma façon de recruter. Et je peux vous dire que cette leçon m'a coûté cher — en temps, en énergie, et en chiffre d'affaires.

Le CV est un piège pour les dirigeants

On nous a appris à recruter comme on fait ses courses : une liste de critères, on coche les cases, on prend celui qui en coche le plus. Bac+5, check. Cinq ans d'expérience, check. Maîtrise de tel outil, check.

Le problème, c'est que ce système sélectionne des compétences, pas des personnes. Or une entreprise ne se construit pas avec des compétences empilées les unes sur les autres. Elle se construit avec des êtres humains qui collaborent, qui s'adaptent, qui résolvent des problèmes ensemble.

Un talent technique sans la bonne mentalité, c'est une bombe à retardement dans votre équipe. Il fera peut-être du bon travail seul, mais il coûtera une fortune en tensions internes.

Chez Digiqo, on est une agence digitale à La Réunion. Le bassin d'emploi est petit. Pendant longtemps, j'ai cru que je devais me battre pour attirer les « meilleurs profils » au sens classique du terme. En réalité, mes meilleurs recrutements ont été des gens sans le « bon » diplôme mais avec une curiosité dévorante, une humilité authentique et une envie de progresser qui crevait les yeux.

Les trois qualités que je cherche en entretien

Aujourd'hui, quand je reçois un candidat, je ne regarde presque plus le CV. Ce qui m'intéresse, c'est trois choses :

1. La capacité à assumer ses erreurs. Je pose systématiquement la question : « Racontez-moi votre plus gros échec professionnel. » Si la personne me dit qu'elle n'en a pas, c'est un red flag immédiat. Soit elle ment, soit elle n'a jamais pris de risque. Dans les deux cas, ça ne m'intéresse pas. Ce que je veux entendre, c'est quelqu'un qui me décrit un échec et ce qu'il en a tiré.

2. La réaction face à l'inconnu. Je leur soumets un problème réel de Digiqo — un client difficile, un bug qu'on n'a pas réussi à résoudre, un choix stratégique à faire. Je ne cherche pas la bonne réponse. Je regarde comment ils réfléchissent quand ils ne savent pas. Est-ce qu'ils posent des questions ? Est-ce qu'ils admettent ne pas savoir ? Ou est-ce qu'ils bluffent ?

3. Le rapport aux autres. Je demande : « Avec quel type de personne avez-vous du mal à travailler ? » La réponse en dit énormément. Quelqu'un qui répond « les incompétents » ou « les gens lents » révèle souvent un manque d'empathie. Quelqu'un qui répond avec nuance, qui reconnaît sa propre part de responsabilité dans les conflits — c'est le profil que je veux dans mon équipe.

Les red flags et green flags concrets

Après des dizaines de recrutements chez Digiqo, j'ai dressé des listes très concrètes. Voici les signaux que je surveille.

Red flags — fuyez

• Le candidat n'a jamais tort dans ses récits. Tout est toujours la faute du manager, du client, de l'équipe.
• Il négocie le salaire avant même de comprendre le poste. L'argent d'abord, la mission ensuite : mauvais signe.
• Il critique ouvertement ses anciens employeurs avec mépris. Il fera pareil avec vous dans six mois.
• Il répond « je sais déjà » quand vous expliquez quelque chose. L'arrogance tue l'apprentissage.

Green flags — foncez

• Le candidat pose des questions sur votre culture d'entreprise, pas seulement sur les avantages.
• Il parle de projets personnels, de choses qu'il apprend en dehors du travail. La curiosité ne s'arrête pas à 18h.
• Il dit « je ne sais pas, mais je peux creuser » au lieu de broder une réponse bancale.
• Il évoque ses collègues précédents avec respect et gratitude, même dans des contextes difficiles.

Un collaborateur avec la bonne mentalité et 60 % des compétences techniques battra toujours un expert toxique. Toujours. Parce que les compétences s'apprennent. La mentalité, à 30 ans, elle est ancrée.

Comment intégrer ça dans votre processus

Concrètement, voici ce que j'ai mis en place chez Digiqo et que je recommande aux dirigeants que j'accompagne :

Supprimez le CV de la première étape. Demandez plutôt une lettre libre où le candidat explique pourquoi votre entreprise l'intéresse spécifiquement. Vous éliminerez 80 % des candidatures génériques.

Faites un entretien de mise en situation avant l'entretien technique. Mettez le candidat face à un scénario réel. Pas un test à trous. Un vrai problème, avec de l'ambiguïté, des contraintes, et pas de réponse parfaite. Observez le processus, pas le résultat.

Impliquez votre équipe. Chez Digiqo, le candidat passe toujours un moment informel avec deux ou trois membres de l'équipe. Pas un entretien formel — un café, une discussion libre. Ensuite, je demande à l'équipe : « Tu aurais envie de bosser avec cette personne ? » Si la réponse n'est pas un oui franc, c'est non.

Privilégiez les périodes d'essai actives. Les trois premiers mois ne doivent pas être une formalité. C'est là que vous validez la mentalité en conditions réelles. Donnez du feedback régulier, et n'hésitez pas à trancher vite si les signaux sont mauvais. Un mauvais recrutement ne s'améliore presque jamais avec le temps.

Je sais que c'est contre-intuitif. On a l'impression de prendre un risque en embauchant quelqu'un qui n'a pas toutes les cases cochées. Mais le vrai risque, c'est de recruter quelqu'un de techniquement parfait qui va détruire la dynamique de votre équipe en quelques semaines.

Recrutez des gens que vous auriez envie d'avoir à votre table un vendredi soir. Des gens honnêtes, curieux, humbles. Le reste, ça se forme.