Recrutez des mentalités, pas des CV : ce que je cherche chez un candidat

1. Pourquoi un CV ne suffit-il pas pour recruter ?

Parce qu'un CV raconte l'histoire choisie par le candidat : réussites, belles expériences, formations prestigieuses. Il ne dit jamais comment la personne réagit à un échec, à un conflit ou à un moment où elle est perdue. C'est pourtant ce qui compte au quotidien d'une PME.

Ce constat vaut pour toute la chaîne : le recrutement et la gestion des talents en PME se jouent sur ce que le CV tait.

Mon opinion : ce qui prédit le mieux la performance à venir n'est pas le diplôme, c'est la manière dont quelqu'un réagit quand les choses ne se passent pas comme prévu.

Attention au mot : une mentalité, pour moi, ce sont des comportements observables, pas des traits de caractère. Le Défenseur des droits, Guide pour un recrutement sans discrimination le rappelle : les compétences comportementales doivent être précisées, et les méthodes choisies pour les évaluer doivent être rigoureuses.

2. Qualité 1 : comment repérer une curiosité réelle et pas affichée ?

Tout le monde écrit « curieux » sur son CV. Ce que je cherche, c'est une curiosité visible dans des exemples concrets. Cette personne s'est-elle formée sur un sujet hors de son domaine par intérêt pur ? Pose-t-elle des questions sur notre marché, nos clients, notre stratégie, et pas seulement sur le salaire et les avantages ?

La curiosité réelle se repère vite : les gens curieux posent des questions précises. Les gens qui se disent curieux généralisent.

3. Qualité 2 : un candidat sait-il parler simplement de ses erreurs ?

Posez systématiquement une question sur un échec professionnel. Pas pour piéger, pour voir comment quelqu'un assume ses erreurs.

Les réponses qui m'intéressent : celles qui décrivent précisément ce qui s'est passé, pourquoi, et ce que la personne en a appris. Sans minimiser, sans attribuer toute la responsabilité aux circonstances ou aux autres.

Les réponses qui m'alertent : celles où l'échec raconté est en réalité une réussite, « mais le contexte était difficile ». Ou celles où quelqu'un ne trouve pas un seul exemple. Cette capacité se cultive ensuite dans les entretiens individuels qui changent une équipe.

4. Qualité 3 : comment évaluer le sens de la responsabilité sur les résultats ?

Dans une petite équipe, personne ne peut attendre d'avoir toutes les informations, tous les outils et l'accord de tout le monde avant d'agir.

Ce que je cherche : quelqu'un qui s'approprie son périmètre. Qui dit « j'ai livré » ou « je n'ai pas livré parce que… », pas « cela n'a pas pu avancer parce que… ». La formulation change parce que la mentalité n'est pas la même. C'est aussi la condition pour déléguer vraiment et arrêter de tout faire soi-même.

5. Quel processus de recrutement en trois étapes pour une PME ?

Un filtre écrit sur un problème réel du poste, un appel court pour vérifier l'adéquation avec l'équipe, puis une mise en situation rémunérée sur un cas proche du réel. Chaque étape écarte un type d'erreur, et la dernière est souvent la plus révélatrice.

Étape 1 : le filtre écrit. Posez une question ouverte sur un problème réel lié au poste. Une vraie question de travail, qui demande de réfléchir et de se positionner. La qualité de la réponse écrite écarte d'emblée les candidats peu motivés et révèle immédiatement ceux qui ont quelque chose à dire.

Étape 2 : l'appel de qualification. Un échange court pour valider l'adéquation avec l'équipe, comprendre la trajectoire réelle, et vérifier que la communication est claire et directe. Une conversation normale, sans question piège.

Étape 3 : la mise en situation pratique. Un temps de travail sur un cas réel ou proche du réel, rémunéré. La démarche compte autant que le résultat. La personne pose-t-elle les bonnes questions ? Structure-t-elle sa pensée ? Assume-t-elle quand elle est bloquée ?

Annoncez ces étapes au candidat dès le départ. Le Défenseur des droits, Guide pour un recrutement sans discrimination rappelle que les candidats doivent être informés des modalités de recrutement qui leur seront appliquées (article L. 1221-8 du Code du travail).

6. Ce que j'ai arrêté de regarder

Les diplômes de grandes écoles. Dans mon expérience, ils ne prédisent pas la performance dans une PME, et ils pèsent peu dans ce qui fait tenir un recrutement en PME sur la durée. Le Défenseur des droits, Guide pour un recrutement sans discrimination va plus loin : exiger d'être « issu d'une grande école » est susceptible de constituer une discrimination indirecte.

Le nombre d'années d'expérience. La qualité de ce qu'on a fait compte plus que la durée. Quelqu'un avec trois ans d'expérience intense dans un environnement exigeant peut dépasser quelqu'un avec dix ans dans une structure où l'on ne sort jamais de sa zone de confort.

Les références fournies par le candidat lui-même. Elles sont évidemment positives. Ce qui compte : les références qu'on prend soi-même, auprès d'anciens collègues ou managers, y compris ceux que le candidat n'a pas cités. Une condition : selon le guide recrutement de la CNIL, le recueil de références auprès de l'environnement professionnel du candidat n'est autorisé que s'il en a été préalablement informé.

Quoi que vous regardiez, une limite ne bouge pas : selon le ministère du Travail, Bonnes pratiques pour recruter sans discriminer, une offre d'emploi ne peut comporter aucune référence à un critère discriminatoire, sous peine de sanctions pénales.

Le suivi de chaque recrutement, de la prise de poste aux premiers résultats, je le lis aujourd'hui sur un écran préparé pendant la nuit par une équipe d'agents. Cet écran est un des chantiers du leadership et du management en 2026. Si vous avez un recrutement de cadre à décider dans les prochaines semaines, mon accompagnement de dirigeant commence par un appel de 15 minutes. Je raconte la construction de l'équipe d'agents qui prépare ces écrans dans mon livre Recommencer à décider : 98 pages d'histoire vraie. Je l'offre aux dirigeants qui me le demandent.

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