Recrutez des mentalités, pas des CV : ce que je cherche chez un candidat

J'ai recruté des profils au CV impressionnant qui ont été des échecs. Et j'ai pris des paris sur des profils atypiques qui sont devenus des piliers de mes équipes.

Après plusieurs années à construire une équipe, j'ai arrêté de regarder les diplômes et le nombre d'années d'expérience. Ce que je cherche maintenant tient en trois qualités.

1. Ce que les CV ne disent pas

Un CV raconte une histoire choisie par le candidat. Il y a toujours les réussites, les belles expériences, les formations prestigieuses. Ce qu'il n'y a jamais : les échecs, les conflits traversés, les moments où quelqu'un a été perdu et a trouvé le chemin seul.

Ce sont précisément ces choses-là qui comptent dans le quotidien d'une PME en croissance.

Le meilleur prédicteur de la performance future n'est pas le diplôme. C'est la manière dont quelqu'un réagit quand les choses ne se passent pas comme prévu.

2. Qualité 1 : la curiosité réelle, pas affichée

Tout le monde écrit « curieux » sur son CV. Ce que je cherche, c'est une curiosité visible dans des exemples concrets. Cette personne s'est-elle formée sur un sujet hors de son domaine par intérêt pur ? Pose-t-elle des questions sur notre écosystème, nos clients, notre stratégie, et pas seulement sur le salaire et les avantages ?

La curiosité réelle se détecte facilement : les gens curieux posent des questions précises. Les gens qui se disent curieux généralisent.

3. Qualité 2 : la capacité à se tromper et à en parler simplement

Je pose systématiquement une question sur un échec professionnel. Pas pour piéger, pour voir comment quelqu'un assume ses erreurs.

Les réponses qui m'intéressent : celles qui décrivent précisément ce qui s'est passé, pourquoi, et ce que la personne en a appris. Sans minimiser, sans attribuer toute la responsabilité aux circonstances ou aux autres.

Les réponses qui m'alertent : celles où l'échec décrit est en réalité une réussite « mais le contexte était difficile ». Ou celles où quelqu'un ne trouve pas un seul exemple.

4. Qualité 3 : le sens de la responsabilité sur les résultats

Dans une petite équipe, on ne peut pas se permettre des personnes qui attendent d'avoir toutes les informations, tous les outils et l'accord de tout le monde avant d'agir.

Ce que je cherche : quelqu'un qui s'approprie son périmètre. Qui dit « j'ai livré » ou « je n'ai pas livré parce que… », pas « cela n'a pas pu avancer parce que… ». La différence de formulation révèle une différence de mentalité profonde.

5. Mon processus de recrutement en trois étapes

Étape 1 : le filtre écrit. Je pose une question ouverte sur un problème réel lié au poste. Pas un questionnaire RH standard. Une question qui demande de réfléchir et de se positionner. La qualité de la réponse écrite écarte la majorité des candidats peu motivés et révèle immédiatement ceux qui ont quelque chose à dire.

Étape 2 : l'appel de qualification. Vingt minutes pour valider l'adéquation avec l'équipe, comprendre la trajectoire réelle, et vérifier que la communication est claire et directe. Pas de questions pièges, une conversation normale.

Étape 3 : la mise en situation pratique. Une demi-journée sur un cas réel ou proche du réel, rémunérée. La démarche compte autant que le résultat. La personne pose-t-elle les bonnes questions ? Structure-t-elle sa pensée ? Assume-t-elle quand elle est bloquée ?

6. Ce que j'ai arrêté de regarder

Les diplômes de grandes écoles. Dans mon expérience, ils ne prédisent pas la performance dans une PME. Certains des meilleurs éléments que j'ai ont des parcours atypiques.

Le nombre d'années d'expérience. La qualité de ce qu'on a fait compte plus que la durée. Quelqu'un avec trois ans d'expérience intense dans un environnement exigeant peut dépasser quelqu'un avec dix ans dans une structure où l'on ne sort jamais de sa zone de confort.

Les références fournies par le candidat lui-même. Elles sont évidemment positives. Ce qui compte : les références qu'on prend soi-même, directement auprès d'anciens collègues ou managers que le candidat n'a pas cités.

Le suivi de chaque recrutement, de la prise de poste aux premiers résultats, je le lis aujourd'hui sur un écran préparé pendant la nuit par une équipe d'agents. Je raconte cette construction dans mon livre Recommencer à décider : 98 pages d'histoire vraie, que j'offre aux dirigeants qui me les demandent.