Recrutez des mentalités, pas des CV : ce que je cherche vraiment chez un candidat

J'ai recruté des profils avec des CV impressionnants qui ont été des désastres. Et j'ai pris des paris sur des profils atypiques qui sont devenus les piliers de Digiqo.

Après plusieurs années à construire l'équipe, j'ai arrêté de regarder les diplômes et le nombre d'années d'expérience. Ce que je cherche maintenant tient en trois qualités.

1. Ce que les CVs ne disent pas

Un CV raconte une histoire sélectionnée par le candidat. Il y a toujours les réussites, les belles expériences, les formations prestigieuses. Ce qu'il n'y a jamais : les échecs, les conflits gérés, les moments où quelqu'un a été perdu et a trouvé le chemin seul.

Précisément ces choses-là sont ce qui compte dans le quotidien d'une PME en croissance.

Le meilleur prédicteur de la performance future n'est pas le diplôme. C'est la manière dont quelqu'un réagit quand les choses ne se passent pas comme prévu.

2. Qualité 1 : la curiosité réelle, pas affichée

Tout le monde écrit "curieux" sur son CV. Ce que je cherche, c'est une curiosité qui se voit dans les exemples concrets. Est-ce que cette personne s'est formée sur un sujet hors de son domaine par intérêt pur ? Est-ce qu'elle pose des questions sur notre écosystème, nos clients, notre stratégie, pas seulement sur le salaire et les avantages ?

La curiosité réelle se détecte facilement : les gens curieux posent des questions précises. Les gens qui se prétendent curieux généralisent.

3. Qualité 2 : la capacité à se planter et en parler franchement

Je pose systématiquement une question sur un échec professionnel. Pas pour piéger, pour voir comment quelqu'un assume ses erreurs.

Les réponses qui m'intéressent : celles qui décrivent précisément ce qui s'est passé, pourquoi, et ce que la personne a appris. Sans chercher à minimiser, sans attribuer toute la responsabilité aux circonstances ou aux autres.

Les réponses qui m'alertent : celles où l'échec décrit est en réalité une réussite "mais le contexte était difficile". Ou celles où quelqu'un n'arrive pas à trouver un seul exemple.

4. Qualité 3 : le sens de la responsabilité sur les résultats

Dans une petite équipe, on ne peut pas se permettre des personnes qui attendent d'avoir toutes les informations, tous les outils, et l'accord de tout le monde avant d'agir.

Ce que je cherche : quelqu'un qui s'approprie ses périmètres. Qui dit "j'ai livré" ou "je n'ai pas livré parce que...", pas "ça n'a pas pu avancer parce que...". La différence de formulation révèle une différence de mentalité profonde.

5. Mon process de recrutement en 3 étapes

Étape 1 : le filtre écrit. Je pose une question ouverte sur un problème réel lié au poste. Pas un questionnaire RH standard. Une question qui demande de réfléchir et de se positionner. La qualité de la réponse écrite élimine la majorité des candidats peu motivés et révèle immédiatement ceux qui ont quelque chose à dire.

Étape 2 : l'appel de qualification. Vingt minutes pour valider l'adéquation culturelle, comprendre la trajectoire réelle, et vérifier que la communication est claire et directe. Pas de questions pièges, une conversation normale.

Étape 3 : la mise en situation pratique. Une demi-journée sur un cas réel ou proche du réel, rémunérée. Le processus de réflexion est aussi important que le résultat. Est-ce que la personne pose les bonnes questions ? Est-ce qu'elle structure sa pensée ? Est-ce qu'elle assume quand elle est bloquée ?

6. Ce que j'ai arrêté de regarder

Les diplômes de grandes écoles. Dans mon expérience, ils ne prédisent pas la performance dans un contexte PME. Certains des meilleurs éléments que j'ai ont des parcours atypiques.

Le nombre d'années d'expérience. La qualité de ce qu'on a fait compte plus que la durée. Quelqu'un avec trois ans d'expérience intense dans un environnement exigeant peut surpasser quelqu'un avec dix ans dans une structure où on ne sort jamais de sa zone de confort.

Les références fournie par le candidat lui-même. Evidemment positives. Ce qui compte : les références qu'on prend soi-même, directement auprès d'anciens collègues ou managers non signalés par le candidat.